dreamstimefree_13750540

Dynamiikkaa hinnoitteluun – sehän on puhdasta kysynnän ja tarjonnan lakia!

“Junalippujen hintoihin tulee uusia vaihtoehtoja ma 3.6. alkaen, jolloin matkustusajankohdassa joustaminen tuo sinulle alennusta. Jatkossa hiljaisemmissa junavuoroissa matkoja saa edullisemmin kuin suosituimmissa eli junalipun hinta vaihtelee kysynnästä riippuen eri junavuorojen ja eri viikonpäivien välillä. Uudet hinnat näkyvät verkkosivuilla 3.6. alkaen.”

VR on toiminut vuodesta jo 1800 –luvun loppupuoliskolta alkaen ja on tätä nykyä iso logistiikkakonserni. Kyseessä ei ole siis mikään pieni yritys, joka olisi ketterä tekemään muutoksia palvelukonseptiin ja hinnoittelumalliin äkillisesti. Toki VR:llä on ollut viime vuosina tiettyjä haasteita, joista media jaksaa kyykyttää, mutta mikä itselleni pistää silmään on dynaamisen hinnoittelun ymmärrys ja toimeenpano.

Miksi sitten PK-sektorilla ja etenkin pienissä yrityksissä ei ymmärretä käyttää dynaamista hinnoittelua. Puhutaanpa nyt vaikka partureista, hierojista, fysioterapeuteista ym. jotka usein myyvät omaa ja mahdollisesti muutaman muun työntekijän työpanosta. Joillakin toimijoilla kysyntää on niin paljon, että ajanvarauskirja huutaa hoosiannaa ja painetta hintojen korotukselle olisi, mikä on taas oma lukunsa, eikä puututa siihen nyt.

Mutta niillä yrityksillä/yrittäjillä, joilla ajanvarauskirjassa on hyppytunteja ja liki vapaapäiviä, kannattaisi miettiä, olisiko dynaaminen hinnoittelu ratkaisu ongelmaan? Yritysneuvoja tai –konsultti saattaa sanoa: “Älä raiskaa hintojasi.” Olen samaa mieltä. Pidä työlläsi arvo ja siksi normaalihinnoittelua voisi tarkistaa taas vaihteeksi ylöspäin. En kuitenkaan allekirjoita väitettä, että yritys saa halpakaupan maineen myymällä alennetuin hinnoin sellaiset työajat, joihin muutoin voin vaikeampi syystä tai toisesta saada käyttöastetta maksimiin. Kuukausikohtaisesti (kuumat kuukaudet), viikkokohtaisesti, (kuumat päivät), päiväkohtaisesti (kuumat tunnit) on vaihteluita. Asiakkaiden tottumukset ja rajoitteet työelämän johdosta pitävät huolen siitä, että kuntosalit ruuhkautuvat tiettyihin kellonaikoihin.

Entäpä kun aikoja peruuntuu? Se on kallista lystiä hierojankin istuskella sanomalehti kädessä 1 – 2 tuntia tyhjänpanttina, kun uutta asiakasta ei saakaan tilalle. Eikös varsinkin omaa työpanosta myydessään olisi tärkeää saada käyttöaste maksimiin? No, jos sitten tulee hinnassa vastaan lyhyellä varoitusajalla (mikäli vapaita aikoja on) ja hiljaisemmille ajankohdille niin olisiko tällä mahdollisuus nostaa käyttöastetta?

Omasta kokemuksestani voin kertoa, että dynaaminen hinnoittelu nostaa käyttöastetta merkittävästi! Tällöin on mahdollisuus houkutella asiakkaita käyttämään palveluita tiuhempaan ja saada naruja enemmän omiin käsiin keräämällä asiakasrekisteriä, johon saa markkinoida näistä “hiljaisemmista junavuoroista”. Toimii kuin häkä!

Lopeta kaavoissa kangistelu ja yksittäisen palvelukerran katteen suojelu. Voit laskea matemaattisesti, että onko parempi tehdä kuukaudessa 100 asiakaskäyntiä täydellä hinnalla vai 100 asiakaskäyntiä täydellä hinnalla ja 20 asiakaskäyntiä – 25% alennuksella. VR ymmärtää myös, että jälkimmäinen on parempi, eikä VR:n normaalihinnoittelu kärsi siitä, että tyhjempiin juniin saa edullisempia lippuja.

En tarkoita kirjoitusta otettavaksi kirjaimellisesti alalle kuin alalle. Mutta kenties tuosta ajatuksen siemenestä on kiinni otettavaa myös sinun toimialalla?

Dynaamisen hinnoittelun ymmärtää myös asiakas, sillä kysynnän ja tarjonnan laki on ilmeinen. Vähennä “hyppytunteja” olemalla ketterä! 

Profimax.fiKoulutusValmennusKonsultointi6

Hyvän esimiehen 3 tärkeintä ominaisuutta Vauhtipyörän kyselytutkimuksen pohjalta

Kiitos kaikille kyselytutkimukseen osallistuneille 50 blogin lukijalle!

Hyvältä esimieheltä edellytetään monenlaisia taitoja ja monipuolista osaamista.

Mitkä ovat mielestäsi 3 tärkeintä HYVÄN ESIMIEHEN ominaisuutta oheisesta listasta?

Nimettömään kyselyyn osallistui sivustolla www.vauhtipyörä.fi 50 vastaajaa. Alla on esitetty, moniko 50 kyselyyn vastanneista nosti kyseisen ominaisuuden 3 tärkeimmän ominaisuuden joukkoon. Lisäksi em. on esitettynä prosenttilukuna.

Tulkintaa: Hyvä esimies antaa palautetta. Kyselyyn vastanneista 21 nostaa tämän ominaisuuden 3 tärkeimmän joukkoon. Tämä on siis 42% kyselyyn vastanneista.

Hyvä esimies antaa palautetta 21 (42%)

Hyvä esimies kannustaa ja tukee alaista hänen toimissaan 21 (42%)

Hyvän esimiehen asenne alaisiin on positiivinen ja tasapuolinen 18 (36%)

Hyvä esimies antaa myös alaistensa osallistua päätöksentekoon 16 (32%)

Hyvä esimies ottaa huomioon alaistensa toiveet ja tarpeet 15 (30%)

Hyvä esimies osaa neuvoa – hän hallitsee myös alaistensa toimenkuvat 13 (26%)

Hyvä esimies on reilu 11 (22%)

Hyvä esimies pitää alaiset ajan tasalla yrityksen toimintojen suhteen 10 (20%)

Hyvä esimies on hyvä kuuntelija 9 (18%)

Hyvä esimies on hyvä ihmistuntija 9 (18%)

Hyvällä esimiehellä on aina aikaa alaisilleen 7 (14%)

Jokainen voi tehdä omat johtopäätökset tuloksista ja hyödyntää niitä haluamallaan tavalla. Virhemarginaaleihin ym. yliopistomaisilla tilastotieteen koukeroilla en lähde sekoittamaan kenenkään päätä.

Pdf:t oheisista tuloksista myös taulukkona voit ladata täältä.

Mitä mieltä olet tuloksista? 

KONICA MINOLTA DIGITAL CAMERA

Ota mukaan, pidä mukana, auta eteenpäin!

Kuinka pitkä elinkaari työsuhteella on? Tietysti lähtökohtana on työntekijän omat tarpeet. Moni opiskelija hakee töitä tilapäisesti esim. vain kesän ajaksi. Uskon kuitenkin, että useat ihmiset hakevat sellaista työpaikkaa, jossa viihtyvät mahdollisimman hyvin. Ja on työnantajan intressin mukaista myös, että hyvät työntekijät pysyvät pitkään yrityksen palveluksessa.

Työpaikan hygieniatekijät (nyt muuten ei puhuta puhtaudesta) vaikuttavat erityisesti siihen, miten työntekijä viihtyy.

Hygieniatekijät:

1. Yrityksen hallinto ja työnjohto

2. Esimiehen osaaminen

3. Palautteen antamisen menetelmät

4. Palkkausjärjestelmä

5. Esimies – alaissuhteet

6. Työolosuhteet

– ilmapiiri

– ihmissuhteet

Hygieniatekijät aiheuttavat huonosti hoidettuna tyytymättömyyttä. Kun taas silloin, kun nämä ovat kunnossa, työsuorituksen esteet poistuvat, kunhan vain työntekemiselle löytyy työntekijällä jokin henkilökohtainen ja riittävän voimakas motivaatioperusta.

Kun uusi työntekijä kirjoittaa työsopimuksen, voidaan kliseisesti sanoa, että alku on tärkein. Millä tavalla asiat lähtevät sujumaan? Lähteekö nk. oikeille raiteille? Joskus puhutaan esimmäisen 3 kuukauden merkityksestä paljon. Pelkkä perehdyttämiseen satsaaminen ei kuitenkaan riitä, mutta se luo pohjaa tulevalle.

Työnantajan vinkkelistä olisi tärkeä ymmärtää seuraavanlainen toiminta ja ottaa vastuu asiasta!

1. Ota mukaan. 

Uusi työntekijä pitää ottaa mukaan. Hänelle perehdytetään tarvittavat asiat ja luodaan luottamusta vuorovaikutuksessa niin, että hän kokee pääsevänsä tiimiin “sisään” ja kokee olevansa yksi muiden joukossa, eikä kuokkavieraana tai muutoin ulkopuolinen.

2. Pidä mukana. 

Perehdyttämisvaiheen jälkeen, kun työntekijä on itsenäistynyt, häntä ei sovi unohtaa, vaikka työtehtävät sujuisivat hienosti. Nyt on tarve pitää työntekijä mukana. Tämä edellyttää vuorovaikutusta ja yhteyttä esimiehen ja työntekijän välillä. Vuorovaikutus voi olla eri luonteista riippuen työpaikan kulttuurista. Työntekijä tarvitsee tunteen siitä, että hän kuuluu tiimiin ja että hänen panoksellaan on merkitystä. Työntekijä tarvitsee palautetta.

En ole vielä koskaan törmännyt henkilökohtaisesti työntekijään, joka kokisi saavansa liikaa palautetta. Yleensä se on nimenomaan päinvastoin. Teettämässäni millainen on hyvä esimies –kyselyssä esimieheltä odotettiin eniten sellaista ominaisuutta, että tämä antaa palautetta.

3. Auta eteenpäin. 

Nyt kun työntekijä on otettu mukaan ja pidetty mukana, häntä tulee auttaa eteenpäin. Mitä tämä tarkoittaa? Työntekijän kanssa tulee vuorovaikuttaa niin, että saadaan selville hänen omat motiivinsa ja kiinnostuksen kohteensa mm. uralla etenemisestä. Voi olla, että jotkut eivät halua edetä tai eivät kaipaa uusia haasteita (siis eivät tietoisesti koe tarvitsevansa tai ainakin niin sanovat), mutta varsin usein jokin pieni säpinä ja vaikkapa mahdollisuus ottaa isompia haasteita ja edetä urallaan sekä kehittyä, ovat kuitenkin kiinnostavia. Voi olla, että “huono esimies” ei saa tätä alaisestaan irti, kun ei ole luonut luottamusta riittävästi tai ei ymmärrä tai osaa mennä työntekijän maailmaan. Tietysti yrityksen tarpeet ja sen tehtävä on huomioitava, mutta keskiössä on kuitenkin työntekijä, jonka kokemusmaailma on eteenpäin auttamisen a ja o.

Meneekö Mooses vuoren luo vai päinvastoin? Jos hyvällä työntekijällä on halu päästä eteenpäin ja saada haasteita, työnantajan (tai esimiehen) on mietittävä keinoja, miten tämä olisi mahdollista, vaikka varsinaisesti tähän mennessä koetun ja ymmärretyn pohjalta vaikkapa esimiehen paikkoja ei olisi. Miksi näin? Siksi, että jos työntekijällä on aito halu mennä eteenpäin ja hänen tavoitteisiin ja toiveisiin ei voida vastata, hän kyllä löytää työpaikan, jossa se mahdollistuu.

Tarkoitus on auttaa toista tulemaan parhaaksi hänen jutuissaan, ei sinun tai minun omissa jutuissa. Kun auttaa toista ihmistä tämän kokemusmaailman huomioiden, kyseessä on rikastavaa vuorovaikutusta.

Lyhyt nyrkkisääntö: ota mukaan, pidä mukana ja auta eteenpäin. Etsi itse keinot näihin omassa työyhteisössäsi. 

MillaHississa

Hymyn voima – maailmanmestarin iskulause…

Vilpitön ja aito hymy ottaa vähän, mutta antaa paljon. Ihmisillä on suuri tarve kokea arvostusta ja saada hyväksyntää. Hymy on eräs keino viestittää niin hyväksyntää kuin hyväntahtoisuutta. Ruuhkaisissa tilanteissa ihmisjoukoissa voi kulkea kyynärpäätaktiikalla ja töksäytellä vihamielisesti “excuse me”, mutta vaihtoehtona olisi ystävällinen kohtaaminen hymyn kera.

“Mitä auringonpaiste on kukkasille, sitä hymy on ihmisyydelle.”

Eikö hymyileminen ole sinulle luontevaa? Kannattaa harjoitella! Vaikkei “siviilissä” kiinnostaisi hymyillä, monissa työrooleissa se kuuluu asiaan. Asiakaspalvelutyössä on jaksettava antaa asiakkaille miellyttäviä asiakaskokemuksia. Ei tarvitse puhua kuin Runeberg, kun jaksaa hymyillä.

Hymy on non-verbaalisen viestinnän helpoimpia tapoja viestittää hyvää tahtoa tiedostaen. Hymyilevää ihmistä on helpompi lähestyä kuin kivikasvoa. Luottamuksen luomisessa hymyn voima on verraton. Palvelutilanteissa asiakaspalvelijan olisi hyvä muistaa, että vain 7% viestinnästä on sanojen vaikutusta, 38% on äänenkäyttöön liittyvää ja 55% sitä, miten kehoaan käyttää. “Kiitos”, “ole hyvä” tai “mukavaa päivänjatkoa” voi sanoa niin monella tavalla elekieltä hyödyntäen. Asiakas kyllä aistii, kuinka paneutuneesti asiakaspalvelija oli sanojensa takana.


Nyrkit pystyssä taistelumielellä lähestyvä reklamoiva asiakas saattaa pehmentyä kuin taikina leipurin käsissä, kun asiakaspalvelija on aidosti ystävällinen ja hymyilee. Eli huokuu hyväntahtoisuutta Kun asiakaspalvelija säilyttää empaattisen kuuntelun tason, eikä lähde vastaamaan asiakkaan hyökkäykseen tulella tulta vastaan, mutta reagoi kuitenkin vastuuta kantavasti asiakkaan ärjymiseen, tilanne saa aivan uuden käänteen ja rakentavan hengen. Ystävälliselle ja hymyilevälle ihmiselle on paljon vaikeampi ärjyä ainakaan kovin kauaa verrattuna tilanteeseen, jossa asiakaspalvelija lähtee peliin mukaan ja antaa tunteilleen vallan.

”Hymy ja nauru ovat kuin elämän ilmastointiteippiä. Niillä voi korjata mitä vain.” -M. Wallace

Smile keeps you going! -Milla Mattila, telemark-hiihdon 1. suomalainen maailmanmestari vuodelta 1999-

Juha_a

Kuka ottaa tilanteen haltuun? Johtajuus otetaan, ei anneta!

Olin noin kuukausi sitten neuvottelutaidon koulutuksella. Koolla oli toistakymmentä myynnin ja markkinoinnnin ammattilaista (tai ammattilaiseksi haluavaa noin 20 – 60 vuotiaita). Osalla oli kokemusta yrittäjyydestä ja myynnistä pidemmältä aikaväliltä, osalla esimiestyöstä ja mistä lie kenelläkin. Päivän päätteeksi kouluttaja järjesti valmennettaville harjoituksen neuvottelutaidoista.

Neuvottelutaitoharjoitus

Harjoitus oli sellainen, että 10 henkilön tuli neuvotella opiskelijakommuunista poismuuton tiimoilta yhteisen omaisuuden jakamisesta. Jaettavana oli yhteensä 27 artikkelia: vanha henkilöauto, rahaa, polkupyörä, läppäri, pyykinpesukone, astianpesukone ym. pienempää sälää. Jokaisella opiskelijalla oli erilainen elämäntilanne poismuutoin merkeissä. Yksi oli jäämässä asumaan kommuuniin edelleen, joku oli muuttamassa toiseen kommuuniin, eräs oli muuttamassa Ruotsiin, joku taas oli lähdössä armeijaan, eräs muuttamassa tyttö-/poikaystävän kanssa yhteen ym. Kunkin tuli siis miettiä omaan elämäntilanteeseen nähden, mitä tavaroita haluaisi neuvotella itselleen.

Ja päästiin liikkeelle

Eräs henkilö ryhmästä aloitti neuvottelun suulaasti ja hetken saattoi näyttää, että hän lähtee viemään peliä, mutta sitten tapahtui jotain, mikä muutti pelin. Katsoin itse, ettei tällaisesta neuvottelusta tule mitään huutoäänestyksenä, jos kukaan ei johda keskustelua selkeästi. Kävin kylmänrauhallisesti hakemassa neuvottelupöydän päähän fläppitaulun sekä tussin ja otin puheenvuoron. Ehdotin, että jokainen saisi esittää 3 toivetta 27 jaettavan tavaran osalta ja sitten neuvotellaan samoja tavaroita haluavien kesken eniten halutusta tavarasta aloittaen. Railakkaan ja vauhdikkaan keskustelun myötä kaikki saivat esitettyä toiveensa. Sitten alkoi neuvottelu eniten halutusta tavarasta ja väännettiin kättä minun eli puheenjohtajan ohjaamana. Välillä piti keskeyttää turhia pulinoita pois ja äänestyttää, kenelle mikäkin tavara menee. Kun halutuimmista tavaroista oli neuvoteltu vastaehdotuksineen, yhtäkkiä huomattiin, että kaikki tavarat on jaettu ja lisäksi jokainen sai jotakin. Tavaroiden jakamisen lisäksi jaettavana oli myös muutamia työtehtäviä (siivous, ikkunoiden pesu, wc:n lattian kaakelointi ja tapetointi), jotka niinikään neuvottelussa tulivat sujuvasti jaettua. 42 minuutissa homma oli paketissa.

Miten neuvottelu sujui?

Osa valmennuksella olleista toimi tarkkailijoina, samoin kouluttaja. Tarkkailijat ja kouluttaja suitsuttivat minun ottaneen puheenjohtajuuden suvereenisti. Heitä jopa ihmetytti se, että miksei puheenjohtajuudesta tullut äänestystä, kuten yleensä tämän kaltaisissa tilanteissa saattaisi tulla. Kouluttaja tarkensi valmennettaville, millä keinoin puheenjohtaja otti tilanteen haltuun. Muutenhan keskustelusta ei olisi tullut yhtään mitään. Fläppitaulu, tussi, pöydän päähän seisomaan jääminen “muiden yläpuolelle” (koska muut istuivat) olivat eräitä osoituksia siitä, kuka johtaa. Lisäksi puheenjohtajana sain neuvoteltua sujuvasti itselleni haluamani toiveet läpi sujuvasti. Myös muilta neuvotteluun osallistuneilta tuli kehuja tilanteen haltuunotosta.

 Johtajuus otetaan!

Monesti sanotaan, että johtajuutta ei anneta – se otetaan. Niin kävi myös kyseisessä tilanteessa. Voitte kuvitella, mitä säätöä se olisi ollut ilman johtajuutta. Jollakulla tarvitaan sitä uskallusta tarttua ruoriin ja tehdä päätöksiä tai pitää huoli, että päätökset tehdään yhdessä. Yleensä seuraajia löytyy paljon, mutta johtajia ei. Tällä tarkoitan sitä, että vaikka joku olisi nimetty johtajaksi, pelkkä asemavalta ei toimi (ainakaan kauan) ja siksi tarvitaan arvovaltaa eli jatkuvien näyttöjen kautta ansaittua johtajuutta. Onko turhauttavampaa tilannetta kuin mennä jonnekin tilaisuuteen tai talkoisiin, joissa kukaan ei lähde vetämään hommaa. Johtamista tarvitaan.

 Tarvitaan erilaisia rooleja

Silti tiimissä on ja kuuluu ollakin hyvin erilaisia rooleja. Äsken kerrotusta neuvottelusta ei olisi tuskin mitään tullut, jos kaikki olisivat menneet pöydän päähän tussi kädessä fläppitaulun eteen. Jos haluat toimia esimiehenä tai johtajana, älä odota, että sinut nimetään sellaiseen tehtävään. Johtajuus pitää ottaa. Ryhmän sisällä on usein joku (tai joitakin) mielipidevaikuttaja, jotka todellisuudessa johtavat ryhmää. Hyvän johtajan on myös tunnistettava tällaiset persoonat ja tultava heidän mielipidevaikuttajan (sisäisen johtajan) kanssa juttuun, jotta voi johtaa ryhmää. Eikä todellakaan johtajan tarvitse olla se suulain tai kovin päällepäsmäri.

 Toimiminen selkäytimestä

Olisin aivan yhtälailla voinut istua erilaisessa roolissa ja antaa jonkun toisen toimia puheenjohtajana. Tällä kertaa kuitenkin toimin äsken kertomallani tavalla. Ihmettelen itsekin jälkiviisaana, miten tilanne meni niin luontevasti ja siten, että oivalsin, mikä olisi ehkä toimivin tapa neuvotella tavaroista mahdollisimman tasapuolisesti. Uskon, että tällaisiin spontaaneihin ja nopeisiin ratkaisuihin kokemusta on apua. Jos vastaavien tilanteiden ja roolien pariin on päässyt/joutunut useasta aiemminkin, se on helpompaa.

Kyseinen harjoitus on paras, jossa olen koskaan ollut mukana. Turhan usein mm. myyntitilanteiden simuloitu harjoitus jää teennäiseksi ja saattaa mennä jopa naureskeluksi. Siksipä jaan myös kyseisen harjoituksen kohdassa Hyvää materiaalia.

Pahoittelut, jos tällainen oman hännän nostava tarina saa aikaan polarisaatiota vastaanotossa. Siksipä linkitän tähän myös tarinan, jossa olin puolestaan täysi urpo. Oppia ikä kaikki!

Kuka on mies (tai nainen) valkoisen ratsun selässä! Hän ottaa vastuun ja johtajuuden. 

P.S. Lue erilaisista tiimirooleista artikkeli tästä linkistä.

dreamstimefree_13750540

Täysin pitelemätön huippumyyjä – mitkä ovat 2 tärkeintä myyjän onnistumiseen vaikuttavaa tekijää?

Myyntialan kokenut ammattilainen, kouluttaja ja kirjailija Timo Rope oli pitämässä Tie supermyyjäksi –valmennusta Oulussa noin kuukausi sitten.

•Ikä

•Sukupuoli

•Verbaalisuus

•Fiksuus ja oivaltavuus

•Persoonallisuus

•Asenne (työhön)

•Motiiviperustat

•Myyntitaito

Keskustelimme auki jokaisen kohdan ja toki kaikilla on oma merkityksensä myynnin onnistumiseen. Ryhmämme arvaili kotvan aikaa oikeaa sanaparia. Enimmäkseen arvaukset osuivat ymmärrettäväsi muihin kuin iän ja sukupuolen merkitykseen. Lopulta oikea vastaus löytyi ja sittenhän se onkin varsin ilmeinen.

Mietitäänpä asiaa näin. Minkä kahden ominaisuuden avulla myynti sujuu varmasti ja minkä alle muut tämänkin listan ulkopuolelta tärkeät asiat voi luokitella?

Mikäli myyjän motiiviperustat ovat kunnossa ja hänellä on hyvä myyntitaito, hän on pitelemätön. Hyvällä myyjällä on usein verbaalisuus hanskassa, hän on fiksu ja oivaltava sekä hänellä on hyvä asenne työhön. Ja persoonallisuudella on tietenkin oma merkityksensä.

Kuitenkin onnistumiseen vaikuttavina tekijöinä suurin merkitys on sillä, että myyjällä on myyntitaitoa eli hän osaa myydä, mutta pelkkä osaaminen ei riitä, jos myyjä ei halua myydä eli hänellä ei ole motivaatiota. Tunnen lukuisia myyjää, joilla on myyntitaitoa, mutta heillä ei ole motiiviperusta kunnossa. Näin ollen tällainen myyjä tekee satunnaisten innostusjaksojen aikana kovasti kauppaa, mutta suurimman osan ajasta taistelee itsensä kanssa (usein tiedostamattaan), jotta motivaatiota löytyisi. Miten tämä ilmentyy? Aktiviteettiailahtelevuus tai yleisesti ottaen laiskuus sekä keskittyminen negatiivisiin asioihin ja epäonnistumisiin ovat eräitä selkeitä merkkejä oikean motiivin olevan hakusalla

Kun taas motivaation ollessa kunnossa, asenne työhön on hyvä, myyjä on itseohjautuva ja oppii jatkuvasti. Myyntialalla kannattaisi rekrytoida niitä, joilla on vahva motiiviperusta toimia myynnin parissa, sillä myyntitaidon kyllä oppii (tai se on opetettavissa). Valitettavasti usein rekrytoinnissa pyritään löytämään osaava myyjä, mutta motiiviperustasta ei saada varmuutta, enkä väitä sen olevan helppoakaan. Jos motiivit eivät ole kunnossa, myynnin esimies saa “jumpata” myyjän kanssa jatkuvasti palavereiden muodossa tai muutoin motivoimalla. Myyjä tarvitsee sparrausta ja “uusia, hienoja oivalluksia” esimieheltä. Jos motiiviperusta olisi kunnossa, tällaisille palavereille ei olisi tarvetta, eikä myyjä söisi esimiestensä kallista aikaa.

Karkeistuksena voisi sanoa, että millä tahansa alalla pärjäävät nimenomaan ne, joilla motiiviperusta on kunnossa. Alalle tarvittavat taidot oppii kyllä, kun on “oikea polttoaine” tankissa ja sitä on riittävästi (tai se on uusiutuvaa).

Mieti, mitkä syyt ajavat sinua tekemään sitä työtä, mitä tällä hetkellä teet? Kuinka vahvat motiivit sinulla on? Mitäpä jos työhaastattelijana kysyt ensi kerralla työnhakijoilta, millaisia motiiveja sinulla on tätä työtä/alaa kohtaan? Seuraa elekieltä puheen lomassa, pursuaako intohimo vai tuleeko hätävalhe paniikkireaktiona, kun työnhakija ei tiedä, mitä elämältään haluaa.

Se, joka haluaa, keksii keinot. Se, joka ei halua, keksii selitykset. 

Motiiviperusta ja myyntitaito –› pitelemätön huippumyyjä! 

dreamstimefree_202475

Mitkä ovat hyvän esimiehen 3 tärkeintä ominaisuutta?

Hyvältä esimieheltä edellytetään monenlaisia taitoja ja monipuolista osaamista.

Mitkä ovat mielestäsi 3 tärkeintä HYVÄN ESIMIEHEN ominaisuutta oheisesta listasta?

Vastaaminen tapahtuu, kuten huomaat, luovuttamatta mitään henkilötietoja. Toivonkin, että osallistuisit pikaisesti kyselyyn niin saadaan mahdollisimman luotettava Vauhtipyörän lukijoiden näkemys asiaan.

Laita rasti 3 ruutuun, kirjoita captha -varmistus ja lähetä vastaus. 

Kokoan koonnin vastauksista.

Laita rasti ruutuun mielestäsi 3 tärkeimmän hyvää esimiestä koskevan väitteen osalta.

* indicates required field

 

Sarasvuo

Mitä on karisma? Sarasvuo on karismaattinen…

Tunnetko jonkun ihmisen, jolla on karismaa? Mikä hänestä tekee karismaattisen? Sarasvuo on monien mielestä karismaattinen henkilö. Hän on verbaalisesti taitava ja hänen esiintymistään voidaan luonnehtia karsimaattiseksi.

Voiko olla eri tyyppistä karismaa? Kyllä voi, sillä karisma on tietyllä tavalla katsojan silmissä. Siitä huolimatta karisma on ihmisen olemuksen vaikuttavuutta ja mukaansatempaavaisuutta ja joillakin ihmisillä se yleisesti ottaen on vahvempaa kuin toisilla.

Miten karismaa voisi luonnehtia? Se voisi olla sisäsyntyistä viehätysvoimaa, kykyä vaikuttaa muihin ihmisiin ja innostaa, uskottavuutta ja lavasäteilyä. Karismaattinen ihminen saa yleensä ihmiset puolellensa ja on luottamsuta herättävä.

Parhaimmillaan karisma on kypsää ja tasapainoista suhdetta esimerkiksi omaan johtajuuteen, aitoutta olla oma itsensä ja kypsyyttää olla myös huomaavainen ja rohkea. Karismaattisella ihmisellä on tunnetta ja intohimoa tekemisessään. Hänen silmät kiiltävät, kasvot hehkuvat ja intohimo työhön pursuaa. Hän tartuttaa energiaa myös toisiin.

Läsnäolo on karisman ensiaskel. Katsekontakti ja aktiivinen (tarkkaavainen tai empaattinen) kuuntelu on luonnollista. Karismaattinen esimies voi käyttää visualisointia ja vertauskuvia sekä tarinoita viestinnän tehokeinoina. Ihminen, jolla on karismaa on useimmiten viehätysvoimainen ja humoristinen.

Kun puhutaan karismasta ja vakuuttavuudesta, niitä tukee rauhallinen ja varma olemus (ei säntäilyä tai hötkyilyä). Ihminen, joka on varma asiastaan, pitää pään pystysuorassa, kun taas epävarmempi ja pohdiskelevampi “lookki” on olla pää kallellaan. Animaaliset äänähdykset ja korkea (kimeä) ääni antavat viitettä matalasta statuksesta. Karismaattinen ihminen näyttää itsevarmalta ja määrätietoiselta myös kävellessään, eikä haahuile ympäriinsä pyörien kuin väkkärä.

Eri tyyppisiin rooleihin liittyy erilaisia odotuksia. Myös pukeutuminen, kampaus, istuma-asento, ryhti, kävelytapa, katsekontakti, ilmeet, eleet ja hymy vaikuttavat karismaan. Äänenkäytöllä on suuri merkitys. Matala ääni on vakuuttavampi ja karismaattisempi kuin korkea ääni. Äänenpainot, tauotus, puheen nopeus ja rytmi ovat myös tärkeitä seikkoja. Näistä syistä puhelinmyyjille saatetaan antaa neuvo, että pyrkii hiukan madaltamaan ääntään ja puhumaan rauhallisesti (ylinopea puhuminen ei ole lähtökohtaisesti karismaattista).

Karismaattisia ihmisiä tarvitaan usein tiimien johtajiksi. Voimakkaan persoonan karismasta voi kuitenkin olla myös haittaa, sillä se voi tukahduttaa tiimiläisten innon osallistua keskusteluun ja tuoda mielipiteitään julki. Karisman kaksinaisuudesta on kirjoittanut Jim Collins kirjassaan Hyvästä paras.

Karismaattinen ihminen tempaa mukaansa ja saa aikaan vaikutuksia! 

Profimax.fiKoulutusValmennusKonsultointi2

Millainen tiimirooli on sinulle luontevin?

Amarikkalainen Meredith Belbin esittää erilaisia tiimirooleja seuraavasti.

Takoja

  • Energinen, impulsiivinen ja tehokas
  • Suuntautuu saavutuksiin
  • Innostaa mukaan
  • Vastustaa tehottomuutta
  • Saattaa turhautua ja ärsyyntyä helposti
  • “Ei saa jäädä tuleen makaamaan”
  • “Tehdäänpä nyt, niin saadaan valmiiksi”

Kokooja

  • Tavoitteellinen, ennakkoluuloton, tasainen
  • Etsii jäsenten vahvuuksia, jakaa töitä
  • Kykenee saamaan voimavarat esiin
  • Jämäkkä
  • Saattaa olla haluton tekemään itse
  • “Jaetaanpa tehtävät kunkin kykyjen mukaan”
  • Onko kenelläkään mitään lisättävää?”

Keksijä

  • Luova, mielikuvituksellinen ja omaperäinen
  • Keksii ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin
  • Löytäää uusia tapoja tehdä asioita
  • Mielellään pohtii yksikseen, annettava tilaa
  • Saattaa unohtaa käytännön tosiseikat
  • “Joka ongelmaan on ratkaisu”
  • “Ei saa häiritä, nero työssä”

Tiedustelija

  • Ulospäinsuuntautunut, innostuva, utelias
  • Luo kontakteja, etsii mahdollisuuksia
  • Pitää ryhmän ajantasalla
  • Tulee toimeen erilaisten ihmisten kanssa
  • Mielenkiinto voi herpaantua helposti
  • “Ei kannata keksiä pyörää uudelleen”
  • “Tämä on uusinta uutta sovellammeko?”

Arvioija

  • Objektiivinen, ei innostu helposti
  • Arvioi suunnitelmia ja työskentelytapoja
  • Etsii riskejä, varoittaa vaarasta
  • Osaa valita parhaan edhotuksen puolueettomasti
  • Voi olla ylikriittinen
  • “Tässä on se vaara, että…”
  • “Hiljaa hyvä tulee”

Asiantuntija

  • Määrätietoinen
  • Itseohjautuva
  • Antaumuksellinen
  • Omaa harvinaislaatuista tietoa ja taitoa
  • Kapea-alainen

Diplomaatti

  • Hiljainen diplomaatti
  • Kannustaa, tukee, sovittelee, joustaa
  • Aistii ilmapiirin
  • Luo kahdenvälisiä suhteita
  • Saattaa olla huono päättäjä
  • “Jos se sinulle sopii, se käy minullekin”
  • “Jospa ei riideltäisi”

Tekijä

  • Vastuuntuntoinen ja ahkera
  • Käytännöllinen, realistinen
  • Tuottaa käytännön toimivat toteutukset
  • Organisoi toimintaa
  • Saattaa hitaasti lämmetä uudelle
  • “Mahdottomuuksia toimitetaan välittömästi, ihmeet vievät hieman kauemmin”
  • “Kääritään hihat ja ryhdytään toimeen”

Viimeistelijä

  • Huolellinen ja tarkka
  • Hyvä paineensietokyky
  • Varmistaa laadun
  • Huolehtii tärkeysjärjestyksestä
  • Voi olla täydellinentavoittelija
  • “Vain täydellinen on riittävän hyvää”
  • “Onko tämä varmasti tarkistettu?”

Millaisen roolin (tai millaisia rooleja) sinä otat tiimissä? Meillä on erilainen tapa toimia tiimissä. Kun erilaisuus osataan hyväksyä ja nähdä rikkautena, yksillöiden erilaiset lähestymistavat tuottavat hedelmällistä tiimityötä. Usein puhutaan, että tiimi tarvitsee takojan tai kokoojan tyyppisen vetäjän, mutta myös monet muut roolit tiimin sisällä ovat tärkeitä.

Saatamme aivan hyvin toimia erilaisissa tiimeissä erilaisessa roolissa. Toisekseen on muistettava se, että esim. keskeliäs ihminen saattaa olla tiimissä vaikka arvioijan roolissa. Kyseessä on siis kiteytettynä se, että miten yksilö kokee toimivansa tiimissä.